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Leblose vs. gelebte Vision?

Andrea Grünewald — Fri, 02 Sep 2022 11:18:00 +0000

Wie wichtig sind Vision, Werte und Passion tatsächlich für den Erfolg eines Unternehmens?

Wir unterscheiden grundsätzlich gerne die „leblose“ Vision von der „gelebten“ Vision.

Hier das Rezept für eine leblose Vision:
Finden Sie eindrucksvolle Worte, die der Kunde oder auch Mitarbeiter bestimmt gerne hört und verkünden Sie als Führungskraft bei jeder sich bietenden Gelegenheit, wie wichtig die Vision ist, auch wenn Sie selber nicht daran glauben. Platzieren Sie die Vision eindrucksvoll dort, wo sie beachtet wird und allen Beachtern ein „Ohhh“ oder „Ahhhh“ entlockt. Ob die Vertreter des Unternehmens die enthaltenden Werte beachten, ist nicht weiter schlimm, da die Vision ja hauptsächlich nur existiert, weil jeder eine haben muss.

Und hier das Rezept für eine gelebte Vision:
Investieren Sie genügend Zeit und Aufwand für die Vision, weil Sie wissen, wie entscheidend sie für den Unternehmenserfolg ist. Bringen Sie darin Ihre Passion zum Ausdruck, denn wie soll Ihr Team motiviert sein, wenn Sie es nicht sind? Machen Sie sich Gedanken, welchen wirklich ernstgemeinten Beitrag Sie leisten wollen! Sie wissen, dass der eigentliche Wert der Vision darin liegt, nach innen zu wirken und nicht nach außen.

Die Wichtigkeit von Passion
Passion ist der Antrieb, das Chi, der Lebensatem eines modernen und innovativen Unternehmens. Passionierte Mitarbeiter arbeiten motiviert und haben eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen. Aus der Verbindung der Passion mit den Unternehmenswerten entwickelt sich die Unternehmenskultur. Passion kann nicht extrinsisch herbeigeführt, aber bewusst gemacht werden. Echte Passion entsteht durch den Funken, der bereits vorhanden ist und wirklichen Unternehmenserfolg bedingt.

Die Wichtigkeit von Vision
Mitarbeiter benötigen eine klare Ausrichtung, eine verbindende Unternehmensphilosophie und einen sinnstiftenden Auftrag. Dabei gibt es ein elementares Bedürfnis nach Leitwerten und Zielen, die der Arbeit einen Sinn geben. Mitarbeiter wünschen sich, ein Teil von etwas (Größerem) zu sein auf das sie stolz sein können. Es gibt nichts, was mehr motiviert, als einen echten eigenen Beitrag zu etwas Sinnvollem zu leisten.

Umsatz, Gewinn und Wachstum sind das Ergebnis einer guten Strategie mit einem hohen Nutzen für den Kunden. Je höher der Mehrwert für den Kunden ist, umso einfacher ist es, Marktanteile zu gewinnen und das Produkt oder die Dienstleistung adäquat am Markt zu platzieren.
Die Vision steht für den Beitrag, den das Unternehmen leistet.

Die Passion ist kein Unternehmensstatement. Ohne die Leidenschaft, die bei den Führungskräften vorhanden ist und ausgestrahlt wird, kann die Vision niemals erreicht werden.

Vision, Werte und Passion bei den Menschen, die in einem Unternehmen arbeiten, bewusst zu machen und zu verankern, sollte daher an oberster Stelle stehen.

Ist die Teamkonstellation der Schlüssel zum Erfolg?

Stefanie Braun — Wed, 31 Aug 2022 10:34:00 +0000

Entscheidet die Persönlichkeit und das Mindset über den Teamerfolg?

Gute Technik, Fitness, das Zusammenspiel der Spieler und ein inspirierender Trainer , der Stratege, Motivator und Beobachter zugleich ist, entscheiden beim Sport, ob das Team Spaß am Spiel und Erfolg hat – oder nicht? Ist dies nicht auch die Erfolgsgarantie bei guter Teamarbeit in Unternehmen?

Moderne Teamarbeit bedeutet,

dass richtig zusammengestellte Teams bessere und schnellere Ergebnisse erbringen, als planlos zusammengewürfelte Gruppen
dass Menschen im Team sich selbst organisieren, verwalten und führen, wodurch ein hoher Qualifikationsdruck bei den Beteiligten entsteht.

Die Anforderung der Eigenverantwortung moderner Teams in Organisation und Führung setzt andere Maßstäbe in der Zusammensetzung der Teams und in der Besetzung der Teamleitungsfunktion.

Was ist die richtige Teamzusammensetzung?

Bei der Teamzusammensetzung achten vielen Unternehmen auf die unterschiedlichen fachlichen Kompetenzen (Hard Skills), aber zu wenig auf die Persönlichkeit und das Mindset der potenziellen Teammitglieder. Werte und Visionen finden in den meisten Fällen keine Beachtung. Gerade das Mindset und die persönlichen Eigenschaften (Soft skills) prägen das Verhalten der Mitarbeiter im Team entscheidend.

Was ist, wenn im Team nur Kreative, aber keine Kritiker sind? Was ist, wenn das Mindset nicht zur Erreichung der Unternehmensziele beiträgt?

In der Teamarbeit erwarten Unternehmen von ihren Mitarbeitern soziale Kompetenz und Selbstständigkeit, berücksichtigen diese Soft Skills aber nicht bei der Auswahl der Teammitglieder. Stattdessen wird in vielen Unternehmen mehr der DIVERSITY Faktor bei der Teamauswahl berücksichtigt.

Was bedeutet die Berücksichtigung von Diversity bei der Teamzusammenstellung?

Durch Beachtung von Diversity bekommt das Team unterschiedliche Kompetenzen und auch noch mehr oder auch andere Perspektiven in das Team. Oftmals wird dadurch auch eine bessere Vertretung anderer Interessengruppen in das Team gebracht. Diversity ist jedoch kontraproduktiv, wenn es zur Bildung von Minigruppen im Team kommt. WARUM?

Was ist die richtige Teamgröße?

Teams sollen sich selbst organisieren und führen und sollten daher so groß wie nötig und so klein wie möglich sein. Drei bis sieben Leute sind optimal, zehn die Obergrenze. Kleine Teams können sich leicht untereinander austauschen. Bei zu vielen Teammitgliedern steigt die Gefahr von Konflikten und der Koordinierungsaufwand nimmt zu. Oftmals arbeiten bei zu großen Teams die Mitglieder auch nicht mehr effektiv zusammen, sondern einzelne Mitarbeiter ziehen sich zurück und leisten keinen Diskussionsbeitrag mehr. Sollte ein größeres Team notwendig sein, sollte die Gruppengröße aufgeteilt werden, weil diese Risiken exponentiell mit der Anzahl der Mitglieder im Team steigen.

Konkret braucht es gute Kommunikatoren, die sich ordentlich koordinieren, die Informationen und andere Ressourcen miteinander teilen, die Konflikte offen und konstruktiv ansprechen und die sich gegenseitig respektieren und unterstützen.

Welche Skills benötigt der Teamleiter?

Der Teamleiter muss Menschen motivieren und wertschätzen können:

Er sollte in der Lage sein, sich innerlich auf eine Beobachterposition zurückzuziehen und das Team sich selbst organisieren zu lassen. Dadurch entsteht Motivation, Energie und ein Wirgefühl.
Er sollte die Teammitglieder wertschätzen, weil jede Kompetenz gleichwertig zum Erfolg oder Misserfolg beiträgt.

Neben Wertschätzung ist eine zentrale Führungsaufgabe die Identifikation mit dem Team herzustellen und dadurch den internen Konkurrenzkampf nach außen zu verlagern.

Managementfalle: Starres Mindset

Andrea Grünewald — Sun, 28 Aug 2022 10:30:00 +0000

Warum das Mindset über den (unternehmerischen) Erfolg entscheidet…

Die Welt, in der wir leben und arbeiten, ist so wie sie ist. Die Art und Weise, wie wir sie wahrnehmen, unterscheidet sich allerdings enorm!
Unser Mindset ist dafür verantwortlich, wie wir die Dinge wahrnehmen und wie wir darauf reagieren. Dies wiederum beeinflusst die Ergebnisse, die wir erzielen:

Wenn wir unser Mindset positive beeinflussen könnten, wie erfolgreich könnten wir dann sein?

In dieser Aussage steckt aber mindestens eine Vorannahme, die wir erst untersuchen müssen:
Die Behauptung, unser Mindset sei veränderbar- ja, frei wählbar!

Dafür sollten wir uns vorher einmal anschauen, was Mindset eigentlich bedeutet und wie es sich zum Beispiel von Persönlichkeit unterscheidet…
„Aus der Sicht der Psychologie umfasst ein Mindset vor allem individuelle Einstellungen und die Art und Weise, wie Menschen fühlen und handeln, sodass Mindsets aus dieser Perspektive vor allem durch persönliche Erfahrungen geprägt werden. Die Mindset-Theorie wurde von der Motivationspsychologin Carol Dweck entwickelt und sollte vor allem zeigen, welche Implikationen, die Überzeugungen von Menschen in Bezug auf ihre eigene Intelligenz und andere Persönlichkeitsmerkmale auf ihr Lernen bzw. ihre Lernanstrengungen besitzen. (Mindset – Online Lexikon für Psychologie und Pädagogik‘. Online Lexikon für Psychologie und Pädagogik. https://lexikon.stangl.eu/27984/mindset)

DU KANNST NICHT NEGATIV DENKEN UND POSITIVES ERWARTEN.

Dynamisches versus statisches Selbstbild

Dweck hat in zahlreichen Studien bewiesen, dass Menschen mit einem dynamischen Selbstbild („Growth Mindset) wachstumsorientiert denken und überlegen, wie sie sich selbst in Krisensituationen noch weiterentwickeln können wohingegen Menschen mit einem statischen Selbstbild (Fixed Mindset) bei Misserfolg eher mit Hilflosigkeit regieren, unter Druck geraten und sich selbst in Frage stellen. Menschen mit einem Growth Mindset sehen Probleme also als eine Herausforderung an, an denen Sie wachsen können. Menschen mit einem Fixed Mindset hingegen sehen ihre Fähigkeiten als gegeben an, wodurch sie Herausforderungen allgemein vermeiden werden.

Wie aber kann man einen Growth Mindset entwickeln?

Versuchen Sie es mit einer kleinen Übung, indem sie immer das Wort NOCH vor eine negative Aussage stellen und sie werden schnell eine Veränderung spüren. Menschen mit einem Growth Mindset fokussieren sich darauf, dass sie alles erreichen können. Sie bringen das Wort „NOCH“ in ihren Sprachgebrauch ein. Anstatt zu sagen: "Ich kann das nicht.", sagen Sie einfach: "Ich kann es noch nicht!". Menschen mit einem Growth Mindset wissen, dass sie alles erreichen können. Konstantes Lernen ist eine ihrer wichtigsten Eigenschaften. …und wieder: Der Mindset macht den Unterschied!

Deutschland braucht reflektierte Ja-Sager

Andrea Grünewald — Fri, 12 Aug 2022 10:34:00 +0000

Wie gut ist Ihr Change-Management?

Mit einer breit angelegten Kampagne „Deutschland braucht mehr JA- Sager“ wirbt das Handelsblatt im November 2021 für die Bereitschaft, NEU und OFFENER zu denken und die Herausforderungen einer sich schnell ändernden

Welt anzunehmen – diese aber auch kritisch zu hinterfragen:

JA zu Herausforderungen
JA zum Jetzt – nicht Irgendwann
JA zur Neugier
JA zur Ungeduld
JA zum Infrage stellen
JA zum Wissen wollen
JA für Erfahrungen
JA für an sich Glauben
JA für hohen Ziele
JA zur Beharrlichkeit
JA zum Kleinanfangen
JA zum Große-Pläne wollen
JA zum Träumen
JA zum Handeln….

Im Unternehmen ist die Offenheit für Veränderungen wichtiger denn je, um…

– wettbewerbsfähig zu bleiben,
– den sich ändernden Kundenbedürfnissen gerecht zu werden,
– sich gegenüber der zunehmenden internationalen Konkurrenz durchzusetzen,
– die Möglichkeiten der globalen Vernetzung zu nutzen,
– um effizienter und effektiver zu arbeiten
– und und und… (Stichwort: VUCA Welt)

Warum sind jedoch viele Change Prozesse, die sich doch positiv auf den Unternehmenserfolg und die Zukunftssicherung der Mitarbeiter auswirken sollen, nicht erfolgreich? Vor welchen Herausforderungen stehen Unternehmen und deren Mitarbeiter?

Jedes Unternehmen weiß theoretisch, dass ein wichtiger Erfolgsfaktor für eine nachhaltige Veränderung der Informationsaustausch über die zu erreichenden Ziele und deren Auswirkungen auf das Unternehmen und die Mitarbeiter ist.

Außerdem braucht es die Zustimmung der Geschäftsführung, dass benötigte Ressourcen langfristig zur Verfügung gestellt werden. Kurzum: Der Change sollte gut geplant werden.

Für Führungskräfte bedeutet Change das „Führen“ der Mitarbeiter durch unbekanntes Terrain zu einem neuen Ziel hin. Dabei sollen Spannungen, Konflikte, Ängste und Widerstände angemessen berücksichtigt und im Idealfall aufgelöst werden.

Change ist nicht alltäglich und oftmals auch nicht im „Repertoire“ der Führungskräfte. Arbeitnehmer, die vom Change betroffen sind, möchten auf der anderen Seite die Gewissheit, dass bei Rückschlägen keine Zweifel an der weiteren Umsetzung besteht bzw. Lösungen existieren, wenn der Change nicht planmäßig verläuft.

Genau deswegen ist die Unterstützung der Geschäftsführung und das Bewusstsein über diese Herausforderungen ein Schlüsselfaktor für den Erfolg der Veränderung.

In der Realität sieht es jedoch oftmals anders aus: Die Motive für die Veränderung sind für Mitarbeiter teilweise nicht nachvollziehbar. Meist fehlt es an Klarheit und Überzeugungskraft, oftmals einfach an der Zeit, die für die Information und Einbeziehung der Mitarbeiter unterschätzt wurde. In den meisten Fällen werden mögliche Szenarien im Vorfeld nicht diskutiert.

Wie schaffen es Führungskräfte, die maßgeblich für den Erfolg des Projektes verantwortlich sind, Change erfolgreich umzusetzen?

Change bedeutet Loslassen und nicht Festhalten an alten Strukturen. Der Prozess des Loslassens muss ermöglicht werden, um Platz für Neues zu schaffen. Sich von bekannten Vorgehensweisen zu lösen, ist kein rationaler Prozess. Diese hohe emotionale Betroffenheit der Mitarbeiter verlangt Führung. Es ist nicht verwunderlich, dass ganze Führungsteams angesichts der Dimension der Führungsaufgaben in Veränderungsprozessen Merkmale von Überforderung und Untersicherheit zeigen, weil auch oftmals dieser Veränderungsprozess parallel zum Tagesgeschäft stattfinden muss.

Worauf sollten sich Führungskräfte im Change Prozess einstellen?

Erfolgreiche Führung muss sich mit den verschiedenen emotionalen Stadien im Change Prozess auseinandersetzen und sich die Zeit nehmen, den Change zu begleiten. Dabei sollen gute Mitarbeiter nicht „verloren“ gehen.

Eine gute Veranschaulichung dieser unterschiedlichen Stadien sind bereits 1996 von C.F. Janssen und weiterentwickelt von P. Kirkbride im sog. „House of Change“ beschrieben worden.

Erhebungen haben gezeigt, dass bei erfolgreichem Changemanagement, das heißt bei guter Führung, der Prozess schneller und mit weniger „Verlusten“ stattfindet.

Schlechte Führung führt zu einem höheren Maß an Widerstand und Reibung, die zur Demotivation, Zeit- und Ressourcenverlust und im Extremfall zum Verlust von guten Mitarbeitern führen.

Jede verantwortliche Führungskraft sollte sich vor der Veränderung bewusst mit den emotionalen Stadien auseinandersetzen und auf jeder Stufe die Mitarbeiter entsprechend mitnehmen.

Die Kommunikationsfalle: „Ich verstehe Sie einfach nicht“- K.O. Kriterium oder Hilferuf

Andrea Grünewald — Sun, 10 Jul 2022 09:16:00 +0000

Ich verstehe Sie nicht! Wie oft haben Sie diesen Satz schon in Meetings oder Teambesprechungen gehört?

Obwohl andere Teilnehmer exakt den Inhalt verstanden und nachvollziehen konnten, hatten vielleicht eine oder mehrere Personen ein großes „Fragezeichen“ im Gesicht. In solchen Situation sprechen wir von dem Phänomen der „Kommunikationsfalle“.

Woher kommen diese Kommunikationsfallen?

Die oben beschriebene Situation kann auf drei grundsätzlich unterschiedlichen Kommunikationsdefiziten beruhen:

Der Gesprächspartner hat akustisch nicht verstanden, was gesagt wurde, traut sich aber nicht, dies zu sagen.
Der Gesprächspartner hat inhaltlich nicht verstanden, was gesagt wurde.
Der Gesprächspartner hat ein komplett anderes Kommunikationsmuster.

Schauen wir uns diese drei Punkte genauer an:

1. Der Gesprächspartner hat akustisch nicht verstanden, was gesagt wurde

Wird dies als Begründung angegeben, ist es recht einfach: Wir holen unseren Gesprächspartner einfach wieder ins Boot, indem wir ihm das Gesagte noch einmal wiederholen oder das Wichtigste für ihn zusammenfassen.

2. Der Gesprächspartner hat inhaltlich nicht verstanden, was gesagt wurde

Hier müssen wir uns nur an die Basics erinnern, die in jedem Managementkurs gelehrt werden:

Genügend Hintergrundinformationen geben, damit alle Teilnehmer abgeholt werden
Eindeutige und präzise Aussagen formulieren
Vermeidung von sachbezogenen Fremdwörtern – z.B. Benutzen Sie nicht spezifisches Marketingvokabular in Vertriebsmeeting, sondern umschreiben Sie die Begrifflichkeit. Wer weiß schon was eine Delphi Studie ist? Erklären Sie besser, dass es sich um eine mehrstufige Expertenbefragung handelt und die Resultate der vorherigen Runde an die Befragten zurückgespiegelt werden.
Wichtige Präsentationen oder Gespräche erst mit einem Externen durchsprechen und dadurch die eigentliche Gesprächs- oder Präsentationssituation simulieren. Sie bekommen direktes Feedback und können dieses Feedback in der Vorbereitung für das eigentliche Gespräch / Präsentation nutzen.

Aber trotz Einhaltung dieser bekannten Spielregeln, kann es trotzdem zu Missverständnissen kommen! Warum?

Haben Sie je etwas über Metaprogramme gehört?

Metaprogramme sind Wahrnehmungsfilter und beschreiben, wie ein Mensch Informationen aufnimmt, verarbeitet, aber natürlich auch selbst anwendet.

3. Der Gesprächspartner hat ein komplett anderes Sprachmuster

Indikator für die Kommunikationsfalle ist oftmals, dass der Gesprächspartner Ihren Vorschlag oder auch Ihr Statement ablehnt, den gleichen Inhalt aber mit seinen eigenen Worten als Vorschlag einbringt. Dann könnte es sein, dass sie über ein anderes Metaprogramm verfügen.

Wichtig zu wissen ist, dass die meisten Menschen sich ihrer Metaprogramme nicht bewusst sind, obwohl sie entscheidende Filter unserer Wahrnehmung sind. Die eigenen Metaprogramme zu entdecken, führt zu einer beeindruckenden Form der Selbsterkenntnis. Sie werden erkennen, dass Sie nicht nur sich selbst besser kennenlernen, sondern werden auch schneller eine Brücke zum anderen aufbauen, die zu mehr Verständnis und Verstehen führt.

Insgesamt gibt es über sechzig verschiedene Metaprogramme, wovon wir hier nur einen kleinen Auszug geben möchten. Es werden dabei hauptsächliche polare Richtungen aufgezeigt, die nur selten kontextübergreifend bei Menschen zu finden sind. In bestimmten Kontexten lassen sich allerdings auch eindeutige Muster erkennen. Wir Menschen haben also Präferenzen, diese können aber je nach Situation (z.B. beruflich/ privat) ganz unterschiedlich sein. Hier einige Beispiele:

a. Metaprogramm Richtung: Hin zu/Weg von

Hin-zu orientierte Menschen sind vorwiegend auf Zielerreichung konzentriert, während Weg-von orientierte Menschen Probleme vermeiden möchten.

Beispiel: Neuproduktentwicklung

Hin – zu: möchte etwas Neues schaffen, um neue Märkte zu bedienen
Weg-von: möchte zunächst Lösungen für bestehende Probleme erarbeiten

Je nach Situation kann es hierbei zum Interessenkonflikt kommen. Es sei denn, dass sie in der Lage sind, ein Produkt zu entwickeln, das wirklich etwas Neues ist und gleichzeitig dazu beiträgt, bestehende Produktprobleme zu lösen.

b. Metaprogramm Informationsgröße: Überblick vs. Detail

Es gibt Menschen, denen es vor allem wichtig ist, einen Überblick zu bekommen. Details und einzelne kleine Prozessschritte erscheinen unwichtig. Bsp.: Präsentationen werden auf Helikopterebene gehalten; Folien werden übersprungen oder nur kurz gezeigt.

Im Gegenzug dazu gibt es Menschen, denen das Detail wichtig für Entscheidungen ist. Auch in Gesprächen wollen sie Dinge oft ganz genau wissen, weil sie erst dann wirklich verstehen können, wenn sie alle Details kennen. Detailorientierte Menschen erzählen auch vermehrt Details, sie investieren sehr viel Zeit, jede Folie in einer Präsentation detailliert zu erklären.

Detailmenschen verliert der Präsentator beim Überfliegen der Folien – Überblicksmenschen hingegen, wenn zuviel Detailinformationen gegeben werden.

c. Metaprogramm Informationsquelle: Internal vs. External

Internale Personen finden ihre Motivation in sich selbst, aber trotzdem ist Lob von außen wichtig. Sie sind überzeugt von dem was sie tun und was sie leisten. Kritiker dieser Leistung sind nach Meinung der internalen Personen nicht genügend im Thema, d.h. nicht in der Lage ihre Leistungen zu bewerten. Beim Sprechen verwenden sie oft die Formulierung „ich weiß…“ und widersetzen sich, wenn jemand sich in ihre Entscheidungen einmischt.

Externale Menschen brauchen zur Motivation die Meinung und das Lob von außen. Eigene Leistungen können schlecht beurteilt werden. Externale Personen lassen gerne andere Personen für sich entscheiden. Beim Sprechen wird die Reaktion des Gegenübers genau beobachtet, um daraus abzuleiten, wie das Gesagte ankommt.

FAZIT:

Kommunikationsfallen können umgangen werden, wenn wir die Metaprogramme von uns selbst, aber auch von unseren Gesprächspartnern kennen. Eine Form der Kunst in der Kommunikation ist es daher, unterschiedlichste Metaprogramme zu berücksichtigen und zu würdigen, dass der andere einfach nur andere Muster in seinem Denken hat.

Eine weitere Kunst ist es, situationsabhängig seine eigenen Metaprogramme anzupassen, ohne sich dabei zu verbiegen. Also wie wäre es zum Beispiel, wenn Sie das nächste Mal merken, dass Ihr Gesprächspartner mehr Details benötigt, diese auch liefern bzw. die Dinge auf den Punkt bringen, wenn Ihr Gesprächspartner ungeduldig wird, weil Sie sich im Detail verrennen? Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Erkunden!