Leblose vs. gelebte Vision?

Andrea Grünewald — Fri, 02 Sep 2022 11:18:00 +0000

Wie wichtig sind Vision, Werte und Passion tatsächlich für den Erfolg eines Unternehmens?

Wir unterscheiden grundsätzlich gerne die „leblose“ Vision von der „gelebten“ Vision.

Hier das Rezept für eine leblose Vision:
Finden Sie eindrucksvolle Worte, die der Kunde oder auch Mitarbeiter bestimmt gerne hört und verkünden Sie als Führungskraft bei jeder sich bietenden Gelegenheit, wie wichtig die Vision ist, auch wenn Sie selber nicht daran glauben. Platzieren Sie die Vision eindrucksvoll dort, wo sie beachtet wird und allen Beachtern ein „Ohhh“ oder „Ahhhh“ entlockt. Ob die Vertreter des Unternehmens die enthaltenden Werte beachten, ist nicht weiter schlimm, da die Vision ja hauptsächlich nur existiert, weil jeder eine haben muss.

Und hier das Rezept für eine gelebte Vision:
Investieren Sie genügend Zeit und Aufwand für die Vision, weil Sie wissen, wie entscheidend sie für den Unternehmenserfolg ist. Bringen Sie darin Ihre Passion zum Ausdruck, denn wie soll Ihr Team motiviert sein, wenn Sie es nicht sind? Machen Sie sich Gedanken, welchen wirklich ernstgemeinten Beitrag Sie leisten wollen! Sie wissen, dass der eigentliche Wert der Vision darin liegt, nach innen zu wirken und nicht nach außen.

Die Wichtigkeit von Passion
Passion ist der Antrieb, das Chi, der Lebensatem eines modernen und innovativen Unternehmens. Passionierte Mitarbeiter arbeiten motiviert und haben eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen. Aus der Verbindung der Passion mit den Unternehmenswerten entwickelt sich die Unternehmenskultur. Passion kann nicht extrinsisch herbeigeführt, aber bewusst gemacht werden. Echte Passion entsteht durch den Funken, der bereits vorhanden ist und wirklichen Unternehmenserfolg bedingt.

Die Wichtigkeit von Vision
Mitarbeiter benötigen eine klare Ausrichtung, eine verbindende Unternehmensphilosophie und einen sinnstiftenden Auftrag. Dabei gibt es ein elementares Bedürfnis nach Leitwerten und Zielen, die der Arbeit einen Sinn geben. Mitarbeiter wünschen sich, ein Teil von etwas (Größerem) zu sein auf das sie stolz sein können. Es gibt nichts, was mehr motiviert, als einen echten eigenen Beitrag zu etwas Sinnvollem zu leisten.

Umsatz, Gewinn und Wachstum sind das Ergebnis einer guten Strategie mit einem hohen Nutzen für den Kunden. Je höher der Mehrwert für den Kunden ist, umso einfacher ist es, Marktanteile zu gewinnen und das Produkt oder die Dienstleistung adäquat am Markt zu platzieren.
Die Vision steht für den Beitrag, den das Unternehmen leistet.

Die Passion ist kein Unternehmensstatement. Ohne die Leidenschaft, die bei den Führungskräften vorhanden ist und ausgestrahlt wird, kann die Vision niemals erreicht werden.

Vision, Werte und Passion bei den Menschen, die in einem Unternehmen arbeiten, bewusst zu machen und zu verankern, sollte daher an oberster Stelle stehen.

Deutschland braucht reflektierte Ja-Sager

Andrea Grünewald — Fri, 12 Aug 2022 10:34:00 +0000

Wie gut ist Ihr Change-Management?

Mit einer breit angelegten Kampagne „Deutschland braucht mehr JA- Sager“ wirbt das Handelsblatt im November 2021 für die Bereitschaft, NEU und OFFENER zu denken und die Herausforderungen einer sich schnell ändernden

Welt anzunehmen – diese aber auch kritisch zu hinterfragen:

JA zu Herausforderungen
JA zum Jetzt – nicht Irgendwann
JA zur Neugier
JA zur Ungeduld
JA zum Infrage stellen
JA zum Wissen wollen
JA für Erfahrungen
JA für an sich Glauben
JA für hohen Ziele
JA zur Beharrlichkeit
JA zum Kleinanfangen
JA zum Große-Pläne wollen
JA zum Träumen
JA zum Handeln….

Im Unternehmen ist die Offenheit für Veränderungen wichtiger denn je, um…

– wettbewerbsfähig zu bleiben,
– den sich ändernden Kundenbedürfnissen gerecht zu werden,
– sich gegenüber der zunehmenden internationalen Konkurrenz durchzusetzen,
– die Möglichkeiten der globalen Vernetzung zu nutzen,
– um effizienter und effektiver zu arbeiten
– und und und… (Stichwort: VUCA Welt)

Warum sind jedoch viele Change Prozesse, die sich doch positiv auf den Unternehmenserfolg und die Zukunftssicherung der Mitarbeiter auswirken sollen, nicht erfolgreich? Vor welchen Herausforderungen stehen Unternehmen und deren Mitarbeiter?

Jedes Unternehmen weiß theoretisch, dass ein wichtiger Erfolgsfaktor für eine nachhaltige Veränderung der Informationsaustausch über die zu erreichenden Ziele und deren Auswirkungen auf das Unternehmen und die Mitarbeiter ist.

Außerdem braucht es die Zustimmung der Geschäftsführung, dass benötigte Ressourcen langfristig zur Verfügung gestellt werden. Kurzum: Der Change sollte gut geplant werden.

Für Führungskräfte bedeutet Change das „Führen“ der Mitarbeiter durch unbekanntes Terrain zu einem neuen Ziel hin. Dabei sollen Spannungen, Konflikte, Ängste und Widerstände angemessen berücksichtigt und im Idealfall aufgelöst werden.

Change ist nicht alltäglich und oftmals auch nicht im „Repertoire“ der Führungskräfte. Arbeitnehmer, die vom Change betroffen sind, möchten auf der anderen Seite die Gewissheit, dass bei Rückschlägen keine Zweifel an der weiteren Umsetzung besteht bzw. Lösungen existieren, wenn der Change nicht planmäßig verläuft.

Genau deswegen ist die Unterstützung der Geschäftsführung und das Bewusstsein über diese Herausforderungen ein Schlüsselfaktor für den Erfolg der Veränderung.

In der Realität sieht es jedoch oftmals anders aus: Die Motive für die Veränderung sind für Mitarbeiter teilweise nicht nachvollziehbar. Meist fehlt es an Klarheit und Überzeugungskraft, oftmals einfach an der Zeit, die für die Information und Einbeziehung der Mitarbeiter unterschätzt wurde. In den meisten Fällen werden mögliche Szenarien im Vorfeld nicht diskutiert.

Wie schaffen es Führungskräfte, die maßgeblich für den Erfolg des Projektes verantwortlich sind, Change erfolgreich umzusetzen?

Change bedeutet Loslassen und nicht Festhalten an alten Strukturen. Der Prozess des Loslassens muss ermöglicht werden, um Platz für Neues zu schaffen. Sich von bekannten Vorgehensweisen zu lösen, ist kein rationaler Prozess. Diese hohe emotionale Betroffenheit der Mitarbeiter verlangt Führung. Es ist nicht verwunderlich, dass ganze Führungsteams angesichts der Dimension der Führungsaufgaben in Veränderungsprozessen Merkmale von Überforderung und Untersicherheit zeigen, weil auch oftmals dieser Veränderungsprozess parallel zum Tagesgeschäft stattfinden muss.

Worauf sollten sich Führungskräfte im Change Prozess einstellen?

Erfolgreiche Führung muss sich mit den verschiedenen emotionalen Stadien im Change Prozess auseinandersetzen und sich die Zeit nehmen, den Change zu begleiten. Dabei sollen gute Mitarbeiter nicht „verloren“ gehen.

Eine gute Veranschaulichung dieser unterschiedlichen Stadien sind bereits 1996 von C.F. Janssen und weiterentwickelt von P. Kirkbride im sog. „House of Change“ beschrieben worden.

Erhebungen haben gezeigt, dass bei erfolgreichem Changemanagement, das heißt bei guter Führung, der Prozess schneller und mit weniger „Verlusten“ stattfindet.

Schlechte Führung führt zu einem höheren Maß an Widerstand und Reibung, die zur Demotivation, Zeit- und Ressourcenverlust und im Extremfall zum Verlust von guten Mitarbeitern führen.

Jede verantwortliche Führungskraft sollte sich vor der Veränderung bewusst mit den emotionalen Stadien auseinandersetzen und auf jeder Stufe die Mitarbeiter entsprechend mitnehmen.

Organisationsentwicklung – soc-consulting-group.com

Leblose vs. gelebte Vision?

Deutschland braucht reflektierte Ja-Sager